Trong bối cảnh thị trường lao động đầy biến động như hiện nay, việc theo dõi chỉ số “turnover rate” trở nên vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp.
Nhưng chính xác thì turnover rate là gì, và vì sao nó lại có tác động sâu rộng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp?
Hãy cùng Seo Lười khám phá tầm quan trọng của chỉ số này và công thức tính toán một cách chính xác qua bài viết dưới đây. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp cải thiện quản lý nhân sự mà còn tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.
Turnover rate là gì?
Turnover Rate là thuật ngữ dùng để chỉ mức độ thay đổi nhân sự trong một doanh nghiệp, được tính theo một khoảng thời gian nhất định.
Nó thể hiện tỷ lệ số nhân viên nghỉ việc so với tổng số nhân viên trung bình trong khoảng thời gian như tháng, quý, hoặc năm. Khái niệm này thường được hiểu là tỷ lệ nghỉ việc hoặc thay đổi nhân sự trong tổ chức.
Chỉ số này rất quan trọng đối với bộ phận nhân sự, vì nó phản ánh khả năng doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân viên, cũng như đáp ứng nhu cầu của họ.
Một số doanh nghiệp còn chia Turnover Rate thành hai loại: nghỉ việc tự nguyện (voluntary), do nhân viên tự quyết định vì lý do cá nhân hoặc công việc; và nghỉ việc không tự nguyện (involuntary), như do hoàn cảnh gia đình, sức khỏe, hoặc tuổi tác.
Cách bước tính turnover rate
Để tính được Turnover Rate (tỷ lệ nghỉ việc) một cách chính xác, bạn cần ba yếu tố chính:
- Số lượng nhân viên vào đầu kỳ (ngày bắt đầu).
- Số lượng nhân viên vào cuối kỳ (ngày kết thúc).
- Số lần nhân viên nghỉ việc trong suốt khoảng thời gian được theo dõi.
Công thức tính tỷ lệ nghỉ việc như sau:
Tỷ lệ nghỉ việc=(Tổng số lần công nhân nghỉ việc : Số lượng nhân viên trung bình)×100
Trong đó:
- Số lượng nhân viên trung bình = (Số nhân viên vào đầu kỳ + Số nhân viên vào cuối kỳ) / 2.
Công thức này sẽ giúp bạn xác định được phần trăm nhân viên rời khỏi công ty trong một giai đoạn nhất định, từ đó đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự của doanh nghiệp.
Bước 1: Xác định khoảng thời gian
Turnover Rate thường được tính hàng năm, nhưng để quản lý và giám sát tốt hơn, doanh nghiệp có thể tính thường xuyên hơn, chẳng hạn theo quý hoặc tháng. Để tính theo năm, bạn cần xác định khoảng thời gian từ ngày 1 tháng 1 đến ngày 1 tháng 1 của năm kế tiếp.
Ví dụ: Nếu bạn cần tính Turnover Rate của Công ty Công nghệ XYZ cho năm 2023, khoảng thời gian sẽ là từ ngày 1 tháng 1 năm 2023 đến ngày 1 tháng 1 năm 2024.
Bước 2: Xác định số lượng nhân viên trung bình theo khoảng thời gian
Số lượng nhân viên trung bình là một phần quan trọng để tính Turnover Rate. Bạn cần:
- Số lượng nhân viên vào ngày bắt đầu (ngày 1 tháng 1 năm 2023).
- Số lượng nhân viên vào ngày kết thúc (ngày 1 tháng 1 năm 2024).
Sau khi xác định số lượng nhân viên toàn thời gian và bán thời gian vào đầu và cuối kỳ, cộng lại hai số này và chia tổng cho 2 để tính số lượng nhân viên trung bình:
Số lượng nhân viên trung bình = (Số nhân viên đầu kỳ + Số nhân viên cuối kỳ) : 2
Số nhân viên trung bình này sẽ được sử dụng trong công thức tính Turnover Rate để có kết quả chính xác.
Turnover rate quan trọng đối với doanh nghiệp như thế nào?
Turnover rate không chỉ đơn thuần phản ánh mức độ biến động nhân sự mà còn là thước đo “sức khỏe” của tổ chức.
Khi tỷ lệ nghỉ việc tăng cao, đó có thể là dấu hiệu cho thấy môi trường làm việc trong doanh nghiệp đang gặp trục trặc, có thể xuất phát từ mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, các chính sách phúc lợi, hoặc văn hóa doanh nghiệp không phù hợp.
Việc nhiều nhân sự nghỉ việc gây ra sự lãng phí lớn về thời gian và chi phí cho tổ chức. Các khoản chi phí này bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới, và tác động tiêu cực lên năng suất khi chính sách thay đổi không ổn định.
Khi tình trạng nghỉ việc gia tăng, ban điều hành cần rà soát lại chế độ phúc lợi, khối lượng công việc của từng nhân viên và đưa ra những biện pháp cải thiện phù hợp.
Trong bối cảnh thị trường luôn biến động, việc tìm kiếm và giữ chân nhân tài trở thành thách thức lớn. Để duy trì lợi thế cạnh tranh, doanh nghiệp cần liên tục theo dõi và tối ưu hóa chỉ số turnover rate.
Con số turnover rate xấu, tốt như là như nào?
Thực trạng “sức khỏe” của nhân sự được thể hiện thông qua chỉ số nghỉ việc. Vậy làm sao để đo lường hiệu quả của chỉ số nghỉ việc?
Các nhận định cụ thể về chỉ số nghỉ việc theo Tiến sĩ John Sullivan nhà lãnh đạo chuyên về các vấn đề quản trị nhân lực đã đưa ra các nhận định cụ thể như sau:
| Turnover rate | Nhận định |
| < 3% | Tình hình tài chính tại doanh nghiệp ổn định. Phần lớn lý do nhân sự thôi việc là vì các nguyên nhân bất khả kháng. |
| 3% – 5% | Tỷ lệ thôi việc vẫn được công ty duy trì và không có quá nhiều tác động đến công ty. Nguyên nhân chính là do tiền lương thưởng và sự điều hành của công ty. |
| 5% – 8% | Tình trạng mà doanh nghiệp gặp khó khăn về nguồn nhân sự được thể hiện thông qua chỉ số này. Môi trường làm việc hiện tại không phù hợp với nhu cầu phát triển của nhân sự ngoài vấn đề về hệ thống đào tạo và quản lý. Cần rà soát lại hệ thống tuyển dụng và phát triển nhân sự. |
| 8% – 10% | Đây là một con số đáng báo động cho sự không ổn định của nhân lực. Không chỉ vấn đề nhân sự, tiền lương, môi trường hay cơ hội phát triển có vấn đề mà văn hoá công ty cũng cần phải được đánh giá nghiêm túc. |
| > 10% | Người điều hành cần nhìn nhận được toàn bộ mọi điều đã nêu trên. Để xác định những thách thức trong việc quản lý nhân lực đang đối mặt là gì, doanh nghiệp có thể tham khảo các doanh nghiệp trong ngành. Từ đó đưa ra được phương án phù hợp. |
Turnover rate giữ ở mức 4% – 6% được xem là phù hợp với doanh nghiệp. Tuy nhiên, không thể áp dụng chỉ tiêu trên đối với tất cả ngành nghề bởi đặc thù từng lĩnh vực là khác nhau.
Một số ngành có tỉ lệ rời bỏ việc làm cao bao gồm: Nhà hàng và dịch vụ ăn uống; Du lịch; Bất động sản; Chứng khoán; Dịch vụ tài chính; . . . .
Nguyên nhân Turnover Rate tăng?
Có nhiều nguyên nhân có thể dẫn đến sự gia tăng Turnover Rate (tỷ lệ nghỉ việc) trong một doanh nghiệp. Dưới đây là một số nguyên nhân phổ biến:
- Môi trường làm việc kém: Nếu môi trường làm việc không thân thiện, thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên, hoặc có vấn đề về văn hóa doanh nghiệp, nhân viên có thể cảm thấy không hài lòng và quyết định rời bỏ công ty.
- Chính sách phúc lợi không hấp dẫn: Chính sách phúc lợi không đủ tốt, như mức lương thấp, thiếu các chế độ bảo hiểm, hoặc không có các ưu đãi hấp dẫn, có thể khiến nhân viên tìm kiếm cơ hội tốt hơn ở nơi khác.Thiếu Cơ Hội Thăng Tiến: Khi nhân viên không thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp hoặc thăng tiến trong công ty, họ có thể cảm thấy bị chững lại và tìm kiếm cơ hội mới để tiến xa hơn.
- Quản lý kém: Cấp quản lý không hiệu quả hoặc thiếu khả năng lãnh đạo có thể gây ra sự không hài lòng và căng thẳng trong đội ngũ nhân viên, dẫn đến việc nhân viên nghỉ việc.
- Sự thiếu định hướng và mục tiêu: Nhân viên cần có sự rõ ràng về mục tiêu công việc và sự định hướng từ công ty. Nếu thiếu điều này, họ có thể cảm thấy không có mục tiêu rõ ràng và quyết định rời bỏ.
- Căng thẳng và áp lực cao: Môi trường làm việc căng thẳng và áp lực cao mà không được hỗ trợ đầy đủ có thể khiến nhân viên cảm thấy quá tải và tìm cách ra ngoài để giảm bớt căng thẳng.
- Đãi ngộ không công bằng: Sự phân bổ lương thưởng và các lợi ích không công bằng có thể dẫn đến sự bất mãn và mất động lực làm việc trong đội ngũ nhân viên.
- Sự thay đổi đột ngột trong chính sách: Những thay đổi lớn và không hợp lý trong chính sách của công ty, như cắt giảm phúc lợi hoặc thay đổi cơ cấu công việc, có thể khiến nhân viên cảm thấy bất an và quyết định ra đi.
- Tình hình kinh tế và thị trường: Trong một số trường hợp, tình hình kinh tế và sự thay đổi trong thị trường lao động có thể tạo ra nhiều cơ hội việc làm hơn, dẫn đến sự gia tăng nghỉ việc khi nhân viên tìm kiếm các cơ hội tốt hơn.
Cách giảm Turnover Rate cho doanh nghiệp
Vậy có phương pháp nào giúp hạn chế tỷ lệ nghỉ việc tại các doanh nghiệp? Cần doanh nghiệp đi tìm kiếm giải pháp một cách nhanh chóng nhất đây là một bài toán lớn.
Trước hết, doanh nghiệp cần xác định người nghỉ việc
Không có lý do gì phải vui mừng nếu không xác định đúng người nghỉ việc nếu turnover rate của doanh nghiệp thấp hơn trung bình ngành.
Bạn cần hành động nhanh chóng nếu người nghỉ việc là người có hiệu suất công việc tốt, vì hiệu suất của doanh nghiệp sẽ chịu tác động vô cùng nghiêm trọng.
Bạn có thể đạt được lợi ích thông qua việc thúc đẩy mức độ tương tác của nhân sự, hiệu suất và lợi nhuận cao hơn nếu nhân sự nghỉ việc là người có hiệu suất công việc thấp.
Thứ hai, xác định thời điểm họ nghỉ việc
Việc theo sát nhằm xác định khi nào nhân sự nghỉ việc rất cần thiết.
Chẳng hạn, tỷ lệ nghỉ việc đưa cho bạn thông tin rõ ràng về phương pháp đào tạo của bạn có đang phù hợp không, rà soát lại bảng mô tả công việc nếu nhân sự rời đi vì công việc của họ nhàm chán hoặc xung đột với JD đầu tư công sức và tài chính vào tổ chức các buổi đào tạo nếu nhân sự rời đi vì không phù.
Văn hoá, tổ chức các chương trình kết nối và tương tác với nhân sự nếu nhân sự gặp vấn đề với việc cân đối công việc cuộc sống.
Thứ ba, xác định lý do nhân sự rời đi
Doanh nghiệp có thể thay đổi phương thức tuyển dụng, điều chỉnh chế độ phúc lợi thông qua việc xác định lý do rời đi của nhân sự.
Một cách khác giúp doanh nghiệp xác định rõ lý do để họ rời đi đó là lý do nghỉ việc, đồng thời gợi ý cho doanh nghiệp những phương án rất hiệu quả để giải quyết. Cơ sở giúp doanh nghiệp đánh giá được tổng thể công tác quản lý nhân sự cũng sẽ là những chia sẻ của nhân sự.
Lời kết
Trên đây là những thông tin cơ bản về tỷ lệ nghỉ việc (turnover rate) mà Glints muốn chia sẻ với bạn. Hy vọng rằng bài viết này đã giúp bạn hiểu rõ hơn về định nghĩa và ý nghĩa của tỷ lệ nghỉ việc trong doanh nghiệp.
Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi nào hoặc cần thêm tư vấn, đừng ngần ngại để lại bình luận. Seo Lười sẵn sàng hỗ trợ bạn!
